Journal number 2 ∘ Nugzar Paichadze ∘
World Practice of Human Resources Management and Georgian Reality

The article discusses human resources management and related issues such as: human resources management in European and Georgian legislative framework for the comparative analysis, some aspects of human resources management in the leading European countries, the US and Japan and based on them, improvement ways for Human Resource Management in Georgia.

The article concludes that despite the amendments made to the Labor Code of Georgia in 2013, the legislative base of human resources has significantly drawn closer to the European standard there is still a lot to be done in this direction. The article focuses on issues such as: incomplete working days and temporary work, as well as the European experience in personnel’s assessment and labour agreements, American experience of personnel selection and assessment of leaders and specialists’ individual work, Japanese experience related to labour remuneration and training of staff.

Based on the above mentioned, the final part of the article offers some specific proposals for improving human resources management in Georgia.

Keywords: Human Resources; Management of Human Resources; Human Resource Legislative Ase; European Experience in Human Resource Management; American Experience in Human Resource Management; 

JEL Codes: M50, M54, M59

ადამიანური რესურსების მართვის მსოფლიო პრაქტიკა და ქართული სინამდვილე 

ადამიანური რესურსები ნებისმიერი საზოგადოების მთავარი სიმდიდრეა. მის შესახებ როგორც საზღვარგარეთ, ასევე საქართველოში მრავალი სამეცნიერო შრომაა გამოქვეყნებული. მიუხედავად ამისა, მოცემული პრობლემის სირთულისა და მრავალმხრივობის გამო, ის, როგორც ეკონომიკური კვლევის ობიექტი, კვლავაც აქტუალურია. მითუმეტეს, არის მოცემულ პრობლემასთან დაკავშირებული რიგი საკითხი, რომლებიც ქართველი ეკონომისტ-მკვლევართა მიერ ნაკლებად ან საერთოდ არაა შესწავლილი. სწორედ ასეთ საკითხზეა შესრულებული წინამდებარე სამეცნიერო სტატია. მის პირველ ნაწილში მოცემულია ადამიანური რესურსების მართვის ევროპული და ქართული საკანონმდებლო ბაზის შედარებითი ანალიზი, მეორე ნაწილში მსჯელობაა სხვადასხვა განვითარებულ ქვეყნაში ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკის ზოგიერთ აქტუალურ საკითხზე, ხოლო დასკვნით ნაწილში, ჩატარებული კვლევიდან გამომდინარე, შემოთავაზებულია საქართველოში მისი მართვის სრულყოფის ზოგიერთი კონკრეტული გზა.

საკვანძო სიტყვები: ადამიანური რესურსები; ადამიანური რესურსების მართვა; ადამიანური რესურსების მართვის საკანონმდებლო ბაზა; ადამიანური რესურსების მართვის ევროპული გამოცდილება; ადამიანური რესურსების მართვის ამერიკული გამოცდილება; ადამიანური რესურსების მართვის იაპონური გამოცდილება.

ადამიანური რესურსების მართვის ევროპული და ქართული საკანონმდელო ბაზის შედარებითი ანალიზი

სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკაში არსებული განსხვავება განპირობებულია ხვადასხვა ფაქტორებით. მათ შორის ერთ-ერთი წამყვანია ადამიანური რესურსების მართვის საკანონმდელო ბაზა. მოცემულ შემთხვევაში მხედველობაშია ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხების ქვეყნის საკანონმდებლო დონეზე რეგულირება, როგორიცაა: სამუშაო ძალის დროებით დაქირავებაზე საკანონმდებლო შეზღუდვა, სამუშაო კვირის მაქსიმალური ხანგრძლივობა, სამუშოზე მიღებისას კანონით დადგენილი გამოსაცდელი ვადა, გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობაზე შეზღუდვები, ზეგანაკვეთური მუშაობის მაქსიმალურად დასაშვები დროის ხანგრძლივობა და მისი ანაზღაურების წესი, საკანონმდებლო შეზღუდვები ღამის ცვლაში მუშობაზე, ოჯახური მდგომარეობის გამო კანონით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი შვებულება, ორსულობასა და მშობიარობაზე კანონით გათვალისწინებული შვებულების ხანგრძლივობა, სახელმწიფო დღესასწაულების რაოდენობა წელიწადში, პენსიაზე გასვლის ასაკი, კანონმდებლობით დადგენილი შვებულების ხანგრძლივობა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულისათვის შეტყობინების სახელმწიფოს მიერ დადგენილი ვადა და სხვ. მოკლედ თითოეული მათგანის შესახებ:

1) სამუშაო კვირის მაქსიმალური ხანგრძლივობა ევროკავშირის ქვეყნებში მერყეობს 40-დან 48 საათამდე. მაგალითად, ის ბელგიაში, ფინეთში, შვედეთსა და ესპანეთში 40 საათია, პორტუგალიაში - 44, საფრანგეთში - 46, ხოლო გერმანიაში, საბერძნეთსა და იტალიაში 48 საათი. დიდ ბრიტანეთში კი სამუშაო კვირის მაქსიმალურ ხანგრძლივობაზე შეზღუდვა დაწესებული არაა [1, გვ. 521-525]. რაც შეეხება საქართველოს, აქ, ქვეყანაში მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, კვირაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, ჩვეულებრივი სამუშაო რეჟიმისას, არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის პირობებში - 48 საათს. ამასთან, 16-დან 18 წლამდე ასაკის მომუშავეთათვის სამუშაო კვირის მაქსიმალურ ხანგრძლივობად დაწესებულია 36, ხოლო 14-16 წლამდე ასაკის მქონე მომუშავეთათვის - 24 საათი [2,მუხლი 14]. ამდენად, მოცემულ სფეროში საქართველოში არსებული კანონმდებლობა სრულ შესაბამისობაშია მაღალი დემოკრატიის მქონე ქვეყნების შესაბამის კანონმდებლობასთან;

2) სამუშაო ძალის დროებით დაქირავებაზე საკანონმდებლო შეზღუდვა. ევროპის ქვეყნების უმეტესობაში, მაგალითად, დიდ ბრიტანეთში, ისლანდიაში, იტალიაში, შვედეთში და ა. შ., არაა დაწესებული, ხოლო ზოგიერთში, მათ შორის, ნიდერლანდებში, პორტუგალიასა და ესპანეთში, ის არსებობს. მაგალითად, ესპანეთში დროებითი პერსონალი შეიძლება გამოყენებულ იქნეს მხოლოდ დამატებითი მოცულობის სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც გრძელდება არაუმეტეს 6 თვისა, და ავადმყოფ მომუშავეთა შესაცვლელად. საქართველოში კანონმდებლობით ასეთი შეზღუდვა არ არსებობს.

3) სამუშაოზე მიღებისას კანონით დადგენილი გამოსაცდელი ვადა სხვადასხვა ქვეყანაში მკვეთრად განსხვავებულია. მაგალითად, ავსტრიაში იგი 1 თვეა, პორტუგალიაში - 2 თვე, ხოლო შვედეთსა და ბელგიაში - 1 წლამდე, შესასრულებელი სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე. საბერძნეთში, საფრანგეთში, გერმანიასა და დიდ ბრიტანეთში, ასეთი ვადა კანონმდებლობით საერთოდ არაა დადგენილი. საქართველოს შრომითი კოდექსით სამუშაოზე მიღებისას გამოსაცდელი ვადა 6 თვემდეა, სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე.

4) გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობის შეზღუდვა არსებობს ევროპის ქვეყნების უმრავლესობაში. მაგალითად, ფინეთში, გერმანიაში, იტალიაში, ნიდერლანდებში და ა.შ. ფინეთში გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობისათვის შრომის ანაზღაურების სიდიდე ორკეცდება. დანიაში, საფრანგეთში, საბერძნეთში, პორტუგალიაში, ესპანეთსა და შვედეთში ასეთი შეზღუდვები კანონმდებლობით არაა დადგენილი. რაც შეეხება საქართველოს, აქ შრომის კოდექსში მის შესახებ ცალკე მუხლი, ისე როგორც ევროპის რამდენიმე ქვეყანაში, მაგალითად ფინეთში, არაა გამოყოფილი. მის შესახებ მითითებულია ზეგანაკვეთური მუშაობისადმი მიძღვნილ აღნიშნული კოდექსის მე-17-ე მუხლში, რომლის მიხედვითაც გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობა ნაზღაურდება გადიდებული განაკვეთით ან მომუშავეს მიეცემა დასვენებისთვის ეკვივალენტური დრო, არსებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად.

5) ზეგანაკვეთური მუშაობის მაქსიმალურად დასაშვები დროის ხანგრძლივობა და მისი ანაზღაურების წესი ევროპის ქვეყნების უმეტესობაში (ბელგია, ფინეთი, საფრანგეთი, საბერძნეთი, იტალია, ნიდერლანდები, პორტუგალია, ესპანეთი, შვედეთი) კანონმდებლობით დაწესებულია. ამასთან, იგი სხვადასხვა ქვეყანაში წარმოდგენილია მკვეთრად განსხვავებული ფორმით. მაგალითად, ბელგიაში ის შეადგენს 65 საათს თვეში, იმ პირობით, რომ მომდევნო კვარტალში მომუშავეს მიეცემა დასვენების ეკვივალენტური დრო, საფრანგეთში ასეთი შეზღუდვაა კვირაში 9 საათი, შვედეთში - 200 საათი წელიწადში და ა.შ. დანიაში, გერმანიასა და დიდ ბრიტანეთში ასეთი შეზღუდვა კანონმდებლობით საერთოდ არაა დაწესებული. რაც შეეხება ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი იმ საათების ანაზღაურებას, რომლის ეკვივალენტური ოდენობით მომუშავეს არ უსარგებლია დამატებითი დასვენებით, ნაზღაურდება გადიდებული ტარიფით. მისი მოცულობა სხვადასხვა ქვეყანაში განსხვავებულია. მაგალითად, ფინეთში ასეთ შემთვევაში ზეგაკვეთურად ნამუშევარი საათების ანაზღურების ზრდის კოეფიციენტია 2. საქართველოში, მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, ზეგანაკვეთურად მიიჩნევა კვირაში ნამუშევარი საათების ის ოდენობა, რომლითაც ის აღემატება: სრულწლოვნებისათვის 40 (სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმისას - 48), 16-დან 18 წლამდე მომუშავეთათვის 36 და 14-დან 16 წლამდე მომუშავეთათვის - 24 საათს [2, მუხლი 17]. ამავე კოდექსით ზეგანაკვეთური საათები უნდა ანაზღაურდეს გაზრდილი ოდენობით ან დამატებითი დასვენების მიცემით.

6) ანაზღაურებადი შვებულების დღეების რაოდენობა წელიწადში ოჯახური მდგომარეობის გამო განსხვავებულია ევროკავშირის სხვადასხვა ქვეყანაში. მაგალითად, გერმანიაში ის 3 დღეა, ფინეთში, საბერძნეთში, საფრანგეთში, შვედეთში,ესპანეთსა და ნიდერლანდებში - 4, ხოლო პორტუგალიაში - 30 დღე. იტალიაში ანაზღაურებადი შვებულება, 15 დღის ხანგრძლივობით, გათვალისწინებულია მხოლოდ დაქორწინებისას. საქართველოში ოჯახური მდგომარეობის გამო წელიწადში ანაზღაურებადი შვებულების დღეების რაოდენობა კანონმდებლობით არაა დადგენილი;

 7) სახელმწიფოს მიერ დადგენილი დღესასწაულების (უქმე) დღეების რაოდენობა წელიწადში ევროპის ქვეყნებში 4-დან 14-მდეა. კერძოდ, ის საბერძნეთში 4, ნიდერლანდებში 8, შვედეთში 9, ფინეთში, დანიაში, საფრანგეთთში, გერმანიასა და იტალიაში 10, ავსტრიაში 13, ხოლო ესპანეთში 14 დღეა. საქართველოში სახელმწიფოს მიერ დადგენილი სადღესასწაულო დღეების რაოდენობაა 17. იგი ამ მხრივ მსოფლიოში პირველ ადგილზე თუ არა, ერთ-ერთ პირველ ადგილზეა.

8) მომუშავეთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულისათვის შეტყობინების სახელმწიფოს მიერ დადგენილი ვადა სხვადასხვა ქვეყანაში მერყეობს: ფიზიკური შრომის მუშაკთათვის 7-დან 60 დღემდე, ხოლო მოსამსახურეებისათვის_1-დან 6 თვემდე, მათი ორგანიზაციაში მუშაობის სტაჟიდან გამომდინარე. საქართველოს კანონმდებლობით, მომუშავესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 დღით ადრე წერილობით გააფრთხი;ოს დასაქმებული ამის შესახებ და გასცეს მასზე კომპენსაცია 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით [2, მუხლი 38];

9) კანონმდებლობით დადგენილი შვებულების ხანგრძლივობა ევროკავშირის ქვეყნებში მერყეობს 3 კვირიდან (ირლანდია) 6 კვირამდე ( დანია, გერმანია, შვედეთი და სხვ.), მუშაობის სტაჟიდან გამომდინარე. საქართველოში, მოქმედი შრომის კოდექსით, მომუშავეს უფლება აქვს აიღოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება სულ მცირე 24 სამუშაო დღით და, ამასთან ერთად, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სულ მცირე 15 კალენდარული დღით [2,მუხლი 21];

10) ევროპის ქვეყნებში ორსულობასა და მშობიარობაზე კანონმდებლობით გათვალისწინებული შვებულების მინიმალური ხანგრძლივობაა გერმანიაში (12 კვირა), ხოლო მაქსიმალური ფინეთში (6 თვე). ამასთან ერთად, ევროპის ზემოაღნიშნულ ქვეყნებში ახალშობილის მოსავლელად ერთ-ერთ მშობელს (სურვილის შესაბამისად) ეძლევა უფლება აიღოს უხელფასო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან კანონმდებლობით განსაზღვრული დროის პერიოდში. ამ მხრივ ყველაზე კარგი პირობებია ფინეთში, სადაც ახალშობილის 3 წლამდე მიღწევამდე ერთ-ერთ მშობელს შეუძლია აიღოს ასეთი შვებულება და, ამასთან ერთად, მიიღოს დახმარება განსაზღვრული ფიქსირებული განაკვეთით. საქართველოში, მოქმედი კანონმდებლობით, მომუშავეს ორსულობაზე, მშობიარობასა და ბავშვის მოვლაზე, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე, ეძლევა შვებულება 730 კალენდარული დღით. აქედან ანაზღაურებადია 189 კალედარული დღე, მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში კი_200 კალენდარული დღე. 1 წლამდე ასაკის ბავშვის შვილად აყვანის შემთხვევაში, შვილად ამყვანს ეძლევა შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღით. მათში ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე [2,მუხლი 27]. ამასთან ერთად, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-19 მუხლის შესაბამისად, გათვალისწინებულია დამატებითი შესვენება მომუშავე მეძუძური ქალისათვის. კერძოდ, დასაქმებული, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი დასვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა. ბავშვის კვებისათვის შესვენება ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება [2, მუხლი 10].

11) პენსიაზე გასვლის ასაკი ევროპის ზოგიერთ ქვეყნაში 65 წელია როგორც მამაკაცების, ასევე ქალებისათვის. ეს ქვეყნებია: ავსტრია, ნიდერლანდები, შვედეთი, დიდი ბრიტანეთი, ფინეთი. გერმანიასა და საფრანგეთში ორივე სქესის მოქალაქეთათვის კანონმდებლობით განსაზღვრული საპენსიო ასაკია 60 წელი, საბერძნეთში მამაკაცებისათვის - 65 წელი, ქალებისათვის - 60 წელი, დანიაში კი - 67 წელი როგორც მამაკაცების, ასევე ქალებისათვის. ევროპის სხვა ქვეყნებში - ბელგიაში კანონმდებლობით პენსიაზე გასვლის ასაკია 60-დან 65 წლამდეა, მომუშავეთა სურვილის შესაბამისად, ესპანეთში - 69 წელი, იტალიაში - მამაკაცებისათვის 60 წელი, ქალებისათვის 55 წელი, ხოლო პორტუგალიაში ის კანონმდებლობით საერთოდ არაა დადგენილი. საქართველოში კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკია მამაკაცებისათვის 65, ხოლო ქალებისათვის 60 წელი. თუმცა, საქართველოში დღეს, ფაქტობრივად, არ არსებობს შრომითი პენსია, რადგან იგი (ე. წ. პენსია) საპენსიო ასაკში მყოფი მოსახლეობის აბსოლუტურ უმრავლესობას ეძლევა სახელმწიფოს მიერ დადგენილი თანაბარი რაოდენობით1 , მიუხედავად მათი შრომით საქმიანობაში მონაწილეობისა. ამდენად, თავისი არსით, იგი არის არა პენსია, არამედ სოციალური დახმარება. არის გამონაკლისები. მაგალითად, ქვეყნის ყოფილ პარლამენტარებს, მათივე დადგენილებით, ის ეძლევა გადიდებული რაოდენობით, მაშინ, როცა საყოველთაოდ ცნობილი მეცნიერები და, ზოგადად, შრომით საქმიანობაში წარჩინებული საპენსიო ასაკში მყოფთა უმეტესობა ე. წ. პენსიას იღებს იმათ თანაბრად, რომელთაც, მიუხედავად მათი კარგი ჯანმრთელობისა, საზოგადოებრივ შრომით საქმიანობაში საერთოდ არ მიუღიათ მონაწილეობა. როგორც იტყვიან - კომენტარები ზედმეტია;

12) საკანონმდებლო შეზღუდვები ღამის ცვლაში მუშაობაზე. ევროკავშირის რიგ ქვეყანაში ხორციელდება მკაცრი კონტროლი ღამის საათებში მუშაობაზე. მაგალითად, საბერძნეთში მათ, ვინც დასაქმებულია ღამის ცვლაში, ხელფასი ეძლევა 1.25-ჯერ მეტი, ვიდრე დღის ცვლაში მუშაობისას, ხოლო თუ ეს ხდება გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში, შრომის ანაზღაურების სიდიდე ორკეცდება. ანალოგიურადაა ესპანეთსა და პორტუგალიაში. ესპანეთში აკრძალულია ღამის ცვლაში განამწესონ პირი, ვისაც არ მიუღწევია 18 წლისათვის. ნიდერლანდებში ღამის ცვლაში მუშაობაზე ნებართვა უნდა აიღონ შრომის სამინისტროდან. ბელგიაში ღამის ცვლაში მუშაობა ხორციელდება ნებაყოფლობით. ევროკავშირის ქვეყნებში ფეხმძიმე ქალებს უფლება აქვთ მოითხოვონ ღამის სამუშაოდან დღის სამუშაოზე გადასვლა. რაც შეეხება საქართველოს, აქ აკრძალულია არასრულწლოვანებისა და ქალების ღამის ცვლაში მუშაობა, მათი თანხმობის გარეშე. ღამის ცვლაში მუშაობისას შრომის ანაზღაურების სიდიდის თაობაზე საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამის მე-18-ე მუხლში არაფერია ნათქვამი.

სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკის ზოგიერთი ასპექტი

ცხადია, საჟურნალო სტატიის მოცულობიდან გამომდინარე, საკვლევი პრობლემის ყველა საკითხის განხილვა მსოფლიოს ყველა ქვეყნის მაგალითზე შეუძლებელია. აქედან გამომდინარე, წინამდებარე სტატიაში მსჯელობაა ადამიანური რესურსების მართვის მხოლოდ ზოგიერთ მნიშვნელოვან საკითხზე ევროპის წამყვანი ქვეყნების, აშშ-სა და იაპონიის მაგალითზე.

სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკაში გარკვეული განსხვავებებია. ის ძირითადად განპირობებულია შემდეგი ფაქტორებით: 1) კულტურული ფაქტორები. ესენია: დამოკიდებულება მუშაობისადმი, წარმოდგენები მომუშავის ურთიერთდამოკიდებულებაზე სამუშაო ჯგუფთან, თავისუფლებისა და პატიოსნების გაგება სხვადასხვა შრომით სიტუაციაში, მატერიალური და მორალური წახალისების როლი და ა. შ.; 2) საკანონმდელო საფუძვლები. საქმე ისაა, რომ სხვადასხვა ქვეყანაში, როგორც უკვე აღნიშნული იყო, განსხვავებულია კანონები და ინსტრუქციები მომუშავეთა სამუშაოზე მიღებასა და სამუშაოდან გათავისუფლების წესზე, ჯანმრთელობის დაცვასა და წარმოებაში უსაფრთხოების ტექნიკაზე, მომუშავეთა უფლებების დაცვაზე და სხვ.; 3) ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობა, რომელშიც იგულისხმება: უმუშევრობის დონე, ეკონომიკური ზრდის ტემპი, კონკურენციის ხარისხი საშინაო ბაზარზე. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ამ უკანასკნელს, რამდენადაც ინტესიური კონკურენცია აიძულებს კომპანიებს გამოიყენოს მოქნილი შრომითი პრაქტიკა და მუდმივად მოიძიოს ადამიანური რესურსების მართვის ახალი პროგრესული მეთოდები, რაც ხელს შეუწყობს კომპანიის კონკურენტუნარიანობის ამაღლებას; 4) მომუშავეებთან ურთიერთდამოკიდებულების სისტემა, მათ შორის სახელმწიფოს მონაწილეობა შრომითი დავებისა და კონფლიქტების გადაწყვეტაში და ა. შ.

ევროპის წამყვანი ქვეყნების მაგალითზე ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემების განხილვისას, ძირითადი ყურადღება გამახვილებულია მის ისეთ ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან ფუნქციაზე, როგორიცაა  პერსონალის შერჩევა.

ევროკავშირის ქვეყნებში პერსონალის შეკრებასა და შერჩევაში ერთ-ერთი მთავარი თავისებურებაა, შრომითი მოწყობის მიზნით, კავშირის თითოეული ქვეყნის მოქალაქისათვის ევროკავშირის ნებისმიერ ქვეყანაში თავისუფალი გადაადგილების შესაძლებლობის მიცემა [1, გვ. 505-507]. არსებობს წესი, რომლის მიხედვითაც ევროკავშირის ერთი ქვეყნიდან მეორეში გადაადგილებულ პირს, სამუშაოს მოძიების შემდეგ, ეძლევა მოცემულ ქვეყანაში ცხოვრების უფლება 5 წლის ვადით ოჯახის წევრებთან ერთად, აღნიშნული პროცედურის პერიოდული განმეორებით ყოველ 5 წელიწადში. კანონით არ არის დადგენილი დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაში უცხოელ მოქალაქეს შეუძლია მოძებნოს სამუშაო სხვა ქვეყანაში. არსებობს მხოლოდ სასამართლო პრეცენდენტი, განხილული ევროპულ სასამართლოში 1982 წელს, რომელმაც ასეთ ხანგრძლივობად განსაზღვრა 3 თვე. როცა უცხოელი მოქა­ლაქე გადის პენსიაში, მას უნარჩუნდება ამ ქვეყანაში ცხოვრების უფლება იმ პირობით, რომ საპენსიო ასაკს მიაღწია მოცემულ ქვეყანაში და იქ იცხოვრა არანაკლებ 3 წლისა და უკანასკნელ 3 წელიწადში მუშაობდა დაქირავებით. პირებზე, რომლებმაც შრომისუნარიანობა დაკარგეს პროფესიული დაავადების ან წარმოებაში ავარიის შედეგად, აღნიშნული შეზღუდვები არ ვრცელდება. აღსანიშნავია, რომ ევროკავშირის ქვეყნებში ამ კავშირის რომელიმე წევრი ქვეყნიდან უცხოელი მომუშავე და მათი ოჯახის წევრები სარგებლობენ მოცემული ქვეყნის მოქალაქეთა თანაბარი უფლებებით. არსებობს წესი, რომლის მიხედვით კერძო ორგანიზაციებს ეკრძალებათ უცხოელი მომუშავეთათვის ვაკანტური სამუშაო ადგილის დაკავებაზე უარის თქმა. რაც შეეხება სახელმწიფო სექტორს, აქ, სახელმწიფო ინტერესებიდან გამომდინარე, დასაშვებია ვაკანტურ სამუშაო ადგილზე ევროკავშირის უცხოელი მოქალაქისათვის უარის თქმა, მაგრამ საჭიროა მისი დასაბუთება.

ევროკავშირის მასშტაბით შრომის ერთიანი ბაზრის ჩამოყალიბებამ გამოიწვია ევროპული ქვეყნებიდან საზღვარგარეთ მომუშავე ემიგრანტების რაოდენობის მკვეთრი ზრდა. ეს კი ქმნის გარკვეულ პრობლემებს ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში, რაც დაკავშირებულია ისეთ საკითხებთან, როგორიცაა: 1) უცხოელი მომუშავეთათვის სამუშაო ადგილზე გადაადგილებასთან (სხვა ქვეყანაში გადასვლა, დაბინავება, ბავშვების სკოლაში მოწყობა და სხვ.) დაკავშირებული დამატებითი დანახარჯები. ამასთან ერთად, ზოგჯერ საჭირო ხდება უცხოელ მუშაკებს შესთავაზო შრომის ანაზღაურების უფრო მაღალი დონე, რომ წაახალისო მათი მუშაობა აღნიშნულ ქვეყანაში; 2)სიძნელეები უცხოელი მომუშავის ადაპტირებაში, რაც დაკავშირებულია ისეთ პრობლემებთან, როგორიცაა: ოჯახის შეთანაწყობა უცხო ქვეყანაში ცხოვრების კულტურულ- საყოფაცხოვრებო პირობებთან, ადგილობრივ სკოლაში ბავშვების სწავლებასთან დაკავშირებული საკითხები, მეუღლის მიერ შესაფერისი სამუშაო ადგილის პოვნა და ა. შ.; 3)საზღვარგარეთ მომუშავეთა მშობლიურ ქვეყანაში დაბრუნებისას მოცემული ქვეყნის ადგილობრივ პირობებთან შეგუება და სხვ.

ევროკავშირის ქვეყნებში,ადამიანური რესურსების მართვისას, განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა ორივე სქესის მომუშავეთათვის თანაბარი უფლებების დამკვიდრებას. არსებობს ე. წ. რომის ხელშეკრულების 119-ე სტატია, რომელიც მოითხოვს თანაბარ ანაზღაურებას მამაკაცებისა და ქალების მიერ შესრულებული ეკვივალენტური შრომისათვის. ეს მოთხოვნა სავალდებულოა ევროკავშირის ყველა ქვეყნისთვის [1, გვ.512]. ამასთან ერთად, დიდი ყურადღება ექცევა მომუშავეთა ჯანმრთელობისა და წარმოებაში უსაფრთხოების წესების დაცვას. 1989 წელს ევროკავშირმა შემოიღო მომუშავეთა ჯანმრთელობის დაცვისა და წარმოებაში უსაფრთხოების ტექნიკის საერთო პრინციპები. დამქირავებლები ვალდებული არიან თავიდან აიცილონ სამუშაო ადგილზე ნებისმიერი რისკი, მისცენ დასაქმებულებს ინფორმაცია უსაფრთხოების ტექნიკაზე, უზრუნველყონ მომუშავეთა წარმომადგენლების მონაწილეობა ჯანმრთელობის დაცვისა და უსაფრთხოების ტექნიკის პრობლემების გადაწყვეტაში.

განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა მომუშავე ფეხმძიმე ქალებისა და ჩვილ ბავშვთა უფლებების დაცვას. ყველა ფეხმძიმე ქალი გარანტირებულად დაცულია ორსულობის გამო სამუშაოდან გათავისუფლებისაგან, მიუხედავად შრომითი სტაჟისა. ამასთან ერთად, არსებობს სხვადასხვა მნიშვნელოვანი შეღავათები. ევროკავშირის ქვეყნებში განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა არასრული სამუშაო დღით და დროებითი მუშაობის პრაქტიკას. მაგალითად, ევროსტატისტიკის მონაცემების მიხედვით, ევროკავშირის ქვეყნების მომუშავეთა 15% დასაქმებულია არასრული სამუშაო დღით. მუშაობის ასეთი პრაქტიკა განსაკუთრებით დამახასიათებელია ქალებისათვის. მათი 30% დასაქმებულია არასრული სამუშაო დღით. აღნიშნული მაჩვენებელი ყველაზე მაღალია ნიდერლანდებში (80%), ხოლო ყველაზე დაბალი_იტალიაში [14%], პორტუგალიასა და გერმანიაში (10%).რაც შეეხება დროებით შრომით საქმიანობას, მისი წილი მთლიანად დასაქმებულებში ყველაზე მაღალია ესპანეთსა და პოტუგალიაში (შესაბამისად, 22 და 19%), ხოლო ყველაზე დაბალი_ლუქსემბურგსა და ბელგიაში (შესაბმისად, 4 და 5%) [1,გვ.531-532]. არასრული სამუშაო დღით და დროებით დასაქმებულთა უფლებები სათანადოდაა დაცული. მაგალითად, ბელგიაში არასრული სამუშაო დღით დასაქმებული მომუშავენი კანონმდებლობით უზრუნველყოფილი უნდა იყვნენ სრული დასაქმების არანაკლებ მესამედი ხანგრძლივობის სამუშაო საათებით და ჰქონდეთ მიყოლებით 3 საათის სამუშაო ერთ სამუშაო ცვლაში. აღსანიშნავია,რომ ევროპის ქვეყნებში არასრული სამუშაო დღით და დროებით დასაქმებულები ხელფასსა და სხვადასხვა შეღავათს ღებულობენ სრული სამუშაო დღით დასაქმებულების პროპორციულად, შრომით საქმიანობაში მათი წვლილის გათვალისწინებით.

საინტერესოა ადამიანური რესურსების მართვის ამერიკული გამოცდილება. აქ წინა პლანზეა წამოწეული ისეთი საკითხები, როგორიცაა: მომუშავის ინიციატივა და პასუხისმგებლობა, მომუშავის ღირსებაზე დაფუძნებული პერსონალის შერჩევა და დაწინაურება, მომუშავეთა მზადყოფნა_დამქირავებელმა ორგანიზაციამ გაათავისუფლოს მომუშავენი, რომელთა მუშაობა არ შეესაბამება დადგენილ მოთხოვნებს. აშშ-ში დასაქმების სფეროში კანონმდებლობა ემყარება დაქირავების თავისუფლების ალტერნატივას, რაც გულისხმობს დამქირავებლის თავისუფლებას დაიქირაოს და გაათავისუფლოს მომუშავე თავისი სურვილით. აქედან გამომდინარე, დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შრომით კონტრაქტებს კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად. კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების დადება აშშ-ში ძირითადად ხორციელდება არა სახელმწიფო ან დარგობრივ დონეზე, არამედ უშუალოდ კომპანიებისა და ფირმების დონეზე. ამასთან ერთად, ამერიკული პროფკავშირები დამქირავებლებთან, გარდა შრომითი ურთიერთობებისა, მოლაპარაკებას აწარმოებენ ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა: მომუშავეთა ჯანმრთელობა და სოციალური უზრუნველყოფა, შვებულების ხანგრძლივობა, საპენსიო უზრუნველყოფა და ა. შ.

აშშ-ში დიდი ყურადღება ექცევა ხელმძღვანელთა და სპეციალისტთა შრომის ინდივიდუალური შედეგების შეფასებას, რომელიც საფუძვლად ედება მომუშავის ხელფასისა და პრემიის სიდიდის დადგენას, დაკავებულ თანამდებობასთან მისი შესაბამისობის განსაზღვრას და დაწინაურებისა თუ დაქვეითების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებას. მისგან გამომდინარე განსაზღვრავენ კვალიფიკაციის ამაღლებისა და გადამზადების აუცილებლობას [3, გვ.412]. კორპორაციათა უმეტესიბაში ხელმძღვანელთა და სპეციალისტთა მუშაობის შეფასება ტარდემა ყოველწლიურად, ზოგიერთში კი 6 თვეში ერთხელ.

მეტად საინტერესოა ადამიანური რესურსების მართვის იაპონური გამოცდილება. იაპონიაში ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია ემყარება შრომის შიგა ბაზარს, რომლისთვისაც დამახასიათებელია მომუშავეთა დიდი ნაწილის ე. წ. „სამუდამო დაქირავების“ სისტემა. იგი გულისხმობს, რომ მომუშავეთა დაქირავება ხდება მათი შრომითი საქმიანობის მთელი პერიოდისათვის, რაც მიუთითებს პერსონალის სწორი შერჩევის განსაკუთრებულ მნიშვნელობაზე. ამასთან, აღსანიშნავია,რომ ბოლო წლებში ადგილი აქვს ე. წ. „სამუდამო დაქირავების“ სისტემის დეფორმაციას, რაც ძირითადად გამოწვეულია იმით, რომ თანამედროვე ტექნოლოგიური პროგრესის პირობებში ის ვერ უზრუნველყოფს მუდმივი პერსონალის ოპტიმალურ რაოდენობასა და სტრუქტურას, ამცირებს მაღალკვალიფიციური სამუშაო ძალის მობილურობას და, შესაბამისად, აფერხებს მის რაციონალურ განაწილებას კორპორაციებს (ფირმებს) შორის.

იაპონიაში განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ კადრების მომზადებას. პერსონალის მომზადებაზე დაკავებულია მსხვილ კორპორაციებში შექმნილი შესაბამისი ფუნქციონალური სამსახურები. ასეთ სამსახურებს, როგორც წესი, ხელმძღვანელობს კორპორაციის ვიცე-პრეზიდენტი. კადრების მომზადების პროგრამები დიფერენცირებულია მომუშავეთა ისეთი კატეგორიების მიხედვით, როგორიცაა: ახლად მისაღები ახალგაზრდები, საკადრო მუშები, ინჟინერ-ტექნიკური მუშაკები, კანცელარიის მოსამსახურეები, ხელმძღვანელები და ა. შ.

საინტერესოა იაპონური გამოცდილება შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის სფეროში. ის აქ ხორციელდება სატარიფო სისტემის მეშვეობით. ხელფასის სტრუქტურაში თავისი სიდოდით გამოიყოფა შრომის სატარიფო ანაზღაურება. ის იაპონიაში ცნობილია „ძირითადი ხელფასის“ სახელწოდებით. კორპორაციებში (ფირმებში), სხვადასხვა პირობებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე, ფუნქციონირებს სატარიფო განაკვეთის შემდეგი სახეობები: განაკვეთი კვალიფიკაციისათვის, განაკვეთი სამსახურებრივ მოვალეობათა შესრულებისათვის, განაკვეთი სამსახურებრივ მოვალეობათა შეთავსებისათვის და სხვ. ხელფასის საერთო სიდიდე განისაზღვრება შემდეგი 4 მაჩვენებლის მიხედვით: ასაკი, სტაჟი, საკვალიფიკაციო თანრიგი და შრომის შედეგიანობა [3,გვ.423].

იაპონურ კორპორაციებში (ფირმებში) დიდი ყურადღება ექცევა შრომით როტაციას. როგორც წესი, მოსამსახურეები 5 წელიწადში ერთხელ იცვლიან სამუშაოს. ზოგჯერ როტაცია მიმდინარეობს ერთსა და იმავე სამუშაო ჯგუფში. ამასთან, ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დასაწინაურებელ კანდიდატს უცვლიან სამუშაოს. ადამიანური რესურსების მართვის იაპონურ მოდელს აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მხარეები. დადებითია ის, რომ ამა თუ იმ კორპორაციაში (ფირმაში) ადამიანები ორგანიზაციას, რომელშიაც ისინი მუშაობენ, აღიქვამენ როგორც საკუთარს და მშობლიურს და ცდილობენ მათი საქმიანობა იყოს რაც შეიძლება უფრო ეფექტიანი. ამასთან ერთად, იმის გამო, რომ მოცემულ შემთხვევაში მომუშავენი მონაწილეობენ მმართველობით გადაწყვეტილებათა შემუშავებაში, შესაძლებელია ამ უკანასკნელთა სწრაფად და ხარისხიანად შესრულება. ის ხელს უწყობს თანხმობის მიღწევას ხელმძღვანელებსა და მუშებს შორის. გარდა ამისა, მოცემულ შემთხვევაში მომუშავეებს მეტი საშუალება აქვთ განავითარონ თავიანთი უნარ-ჩვევები. მათ შეუძლიათ იყვნენ კონსტრუქციულები და აიღონ პასუხისმგებლობა თავიანთი შრომის შედეგების ხარისხზე. ადამიანური რესურსების იაპონური მოდელის უარყოფით მხარედ მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე სპეციალისტებს [1,გვ.547] მიაჩნიათ ის,რომ ხელმძღვანელობისადმი მომუშავეთა მეტისმეტმა კონფორმიზმმა და ნდობამ შეიძლება შეანელოს ამ უკანასკნელთა მოქმედება, მათ საქმიანობაში ახალი პროგრესული მეთოდების ძიებაში. ამასთან ერთად, მოცემული მეთოდისას მუშაობა უკიდურესად ინტენსიურია, რის გამოც იაპონელ მუშებში ხშირად ადგილი აქვს ძლიერ სტრესს. გარდა ამისა, მიჩნეულია, რომ აქ პროფკავშირები შედარებით სუსტია და იგი ხშირად არა დაქირავებულ მომუშავეთა, არამედ დამქირავებელთა ინტერესების დამცველი ინსტრუმენტია.

საზღვარგარეთული გამოცდილება და საქართველოში ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფის ზოგიერთი საკითხი

საქართველოში ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფის მიმართულებით, ბოლო წლებში, ქვეყნის ხელისუფლების მიერ გატარდა გარკვეული ღონისძიებები.მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო 2013 წელს ქვეყნის პარლამენტის მიერ შრომის ახალი კოდექსში ცვლილებების შეტანა, რამაც მნიშვნელოვნად სრულყო ადამიანური რესურსების მართვის საკანონმდებლო ბაზა და მიუახლოვა ის შესაბამის ევროპულ საკანონმდებლო ბაზას. მიუხედავად ამისა, როგორც წინამდებარე სტატიიდან ჩანს, ჩვენში აღნიშნული მიმართულებით ჯერ კიდევ ბევრია გასაკეთებელი. შეიძლება ითქვას, რომ საქართველოში ადამიანური რესურსების მართვის ამჟამად მოქმედი საკანონმდებლო ბაზა ნაწილობრივ, მაგალითად, ისეთებში, როგორიცაა: „ორსულობასა და მშობიარობაზე კანონმდებლობით გათვალისწინებული შვებულების ხანგრძლივობა“, „სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულთათვის შეტყობინების სახელმწიფოს მიერ დადგენილი ვადა“ და ა. შ., ძირითადად ემთხვევა შესაბამის ევროპულ საკანონმდებლო ბაზას. ამასთან, სამწუხაროდ, საქართველოში მოქმედ შრომის კოდექსში აღნიშნული საკანონმდებლო ბაზის ზოგიერთი საკითხი ან საერთოდ არაა წარმოდგენილი, ან წარმოდგენილია, მაგრამ ბუნდოვანია, ან არ არსებობს მის შესრულებაზე კონტროლის მექანიზმი და, ფაქტობრივად, ის არც სრულდება. მოკლედ ზოგიერთი მათგანის შესახებ:

1) საქართველოში ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, როგორც უკვე აღნიშნული იყო, მოცემულია ზეგანაკვეთური მუშაობის საათების განსაზღვრისა და მისი ანაზღაურების წესი. კერძოდ, მითითებულია, რომ ზეგანაკვეთური საათები ნაზღაურდება გაზრდილი ოდენობით ან დამატებითი დასვენების მიცემით. აქ არაფერია ნათქვამი ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების ანაზღაურების ზრდის სიდიდეზე, როგორც ეს ევროპის მრავალი ქვეყნის შესაბამისი კანონმდებლობითაა გათვალისწინებული. მაგალითად, ფინეთში, შესაბამისი კანონმდებლობით, მოცემულ შემთხვევაში შრომის ანაზღაურების სიდიდე ორკეცდება. ზეგანაკვეთურად მუშაობის რეგულირების საკითხებს დიდი ყურადღება ექცევა, აგრეთვე, აშშ-ში. ამაზე მეტყველებს, თუნდაც ის ფაქტი, რომ ჯერ კიდევ 1979 და 1985 წელს აშშ-ის კონგრესმენმა მიჩიგანიდან ჯონ კომერსმა კონგრესის განსახილვებლად წარადგინა პროექტი, რომელიც ითვალიწინებდა ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათებისთვის შრომის ანაზღაურების მატების კოეფიციენტის 2-მდე გაზრდას [4,გვ.161]. ამასთან ერთად, ევროპული ქვეყნების უმეტესობაში, საქართველოსგან განსხვავებით, დაწესებულია დროის გარკვეულ მონაკვეთში (კვირში, თვეში, წელიწადში) ზეგანაკვეთური მუშაობის დასაშვები მაქსიმალური დროის ხანგრძლივობა. საქართველოში ზეგანაკვეთური მუშაობის რეგულირებას სათანადო ყურადღება არ ექცევა. ის ხშირად არც კი აღირიცხება, რის გამოც მისი წილი შრომით დანახარჯებში, ოფიციალური სტატისტიკური აღრიცხვის მიხედვით, არც ისე დიდია. სინამდვილეში, ეს ასე როდია. მოცემულ პრობლემაზე ჩატარებული სპეციალური გამოკვლევის შესაბამისად, 2014 წელს საქართველოში დასაქმებულთა 22% აცხადებდა, რომ უწევდა ზეგანაკვეთური მუშაობა [5,გვ.23]. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია მეტი ყურადღება მიექცეს აღნიშნულ პრობლემას. მიზანშეწონილია საკანონმდებლო დონეზე დაწესდეს დროის გარკვეულ მონაკვეთში (კვირაში, თვეში, წელიწადში) ზეგანაკვეთური მუშაობის დასაშვები მაქსიმალური დროის ხანგრძლივობა, დადგინდეს ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების ანაზღაურების ზრდის კოეფიციენტი და აღმასრულებელი ხელისუფლების მხრიდან გაძლიერდეს კონტროლი მის შესრულებაზე;

2) რაც შეეხება გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობის საკანონმდებლო დონეზე რეგულირებას, აქაც გარკვეული შენიშვნები გვაქვს. კერძოდ, საქართველოში ამჟამად მოქმედ შრომის კოდექსში, გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობის თაობაზე ცალკე მუხლი არაა გამოყოფილი, მაგრამ მის შესახებ მითითებულია ზეგანაკვეთური მუშაობისადმი მიძღვნილი აღნიშნული კოდექსის მ-17 მუხლში და აღნიშნულია, რომ გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობა ნაზღაურდება გადიდებული განაკვეთით ან მომუშავეს მიეცემა დასვენებისათვის ეკვივალენტური დრო. გამოდის, რომ მოცემულ შემთხვევაში შრომის ანაზღაურების ზრდის კოეფიციენტის სიდიდე ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული. სასურველია ეს უკანასკნელიც დადგინდეს ქვეყნის შესაბამისი კანონმდებლობით, ისე როგორც ეს ევროპის ბევრ ქვეყანაშია. მაგალითად, ფინეთში გამოსასვლელ (უქმე) დღეებში მუშაობისათვის შრომის ანაზღაურების სიდიდე ორკეცდება.

3) ჩვენი აზრით, გარკვეულ კორექტივს მოითხოვს საქართველოს შრომის კოდექსის ის მუხლი, რომელიც ეხება ღამის ცვლაში მუშაობას. ევროპული ქვეყნების ანალოგიურად, სასურველია დაკონკრეტდეს, თუ როგორი წესით ნაზღაურდება შრომა მოცემულ შემთხვევაში.

საზღვარგარეთული გამოცდილებიდან გამომდინარე, საქართველოში ადამიანური რესურსების მართვის ორგანიზაციისა და მეთოდების სრულყოფის საკითხებზე, მისი მოცულობისა და მრავალმხრივობის გამო, დაწვრილებით არ შევჩერდებით. მხოლოდ მოკლედ მივუთითებთ ზოგიერთზე:

1) აუცილებელია საქართველოში შრომითი ურთიერთობების პრაქტიკაში განსაკუთრებული ადგილი დაიკავოს პერსონალის შერჩევის, დაქირავების პირობებსა და შრომით ხელშეკრულებებთან დაკავშირებულმა საკითხებმა, ისე როგორც ეს ევროკავშირის ქვეყნებშია [6,გვ.393; 7, გვ.12-14];

2) ადამიანური რესურსების უკეთ გამოყენების მიზნით, მეტი ყურადღება უნდა დაეთმოს არასრული სამუშაო დღით და დროებითი მუშაობის პრაქტიკას. მუშაობის ასეთი რეჟიმების გამოყენება მოსახლეობის დასაქმებისა და ცხოვრების დონის ამაღლების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია [8,გვ.135]. ის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ქალებისათვის. როგორც უკვე აღნიშნული იყო, ევროკავშირის ქვეყნებში, ევროსტატისტიკის მონაცემებით, ქალების 30% დასაქმებულია არასამუშაო დღით (ნიდერლანდებში აღნიშნული მაჩვენებელი 80%-ია). რაც შეეხება საქართველოს, აქ, სამწუხაროდ, არასრული სამუშაო დღით და დროებით დასაქმებულების რაოდენობის ოფიციალურ დონეზე აღრიცხვაც კი არ ხდება. საექსპერტო შეფასებით კი, დასაქმების აღნიშნული რეჟიმებით დასაქმებულთა წილი მნიშვნელოვნად დაბალია;

3)აუცილებელია განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმოს ხელმძღვანელთა და სპეციალისტთა შრომის ინდივიდუალური შედეგების შეფასებას, რომელიც საფუძვლად დაედება მათი ხელფასისა და პრემიის სიდიდის დადგენას, დაკავებულ თანამდებობასთან მათი შესაბამისობის განსაზღვრას და დაწინაურებისა და დაქვეითების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებას, როგორც ეს აშშ-ია.

***

საზოგადოების მთავარი მამოძრავებელი ძალის – ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მისი ეფექტიანი მართვის პირობებში. სადღეისოდ, მოცემულ სფეროში მსოფლიოში, მათ შორის ევროკავშირის ქვეყნებში, აშშ-სა და იაპონიაში, ერთობ მდიდარი გამოცდილებაა დაგროვილი. ევროპის წამყვან ქვეყნებსა და საქართველოში არსებული ადამიანური რესურსების მართვის საკანონმდებლო ბაზის შედარებით ირკვევა, რომ საქართველოში 2013 წელს შრომის კოდექსში მნიშვნელოვანი ცვლილებების შეტანით, ის მნიშვნელოვნად დაუახლოვდა შედაბამისი ბაზის ევროპულ სტანდარტს. მიუხედავად ამისა, ამ მიმართულებით ჯერ კიდევ ბევრია გასაკეთებელი. რაც შეეხება საზღვარგარეთული გამოცდილებიდან გამომდინარე, ადამიანური რესურსების მართვის ორგანიზაციისა და მეთოდების სრულყოფის საკითხებს, სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია ისეთ მომენტებზე, როგორიცაა: არასრული სამუშაო დღით და დროებით მუშაობასთნ, აგრეთვე, პერსონალის შერჩევასა და შრომით ხელშეკრულებებთან დაკავშირებული საკითხების ევროპული გამოცდილება, კადრების შერჩევისა და ხელმძღვანელთა და სპეციალისტთა მუშაობის ინდივიდუალური შედეგების შეფასების ამერიკული მოდელი, შრომის ანაზღაურებისა და კადრების მომზადებასთან დაკავშრებული იაპონური გამოცდილება. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სტატიის დასკვნით ნაწილში შემოთავაზებულია, საქართველოში ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფის მიმართულებით, ზოგიერთი კონკრეტული წინადადება.

ლიტერატურა:

1. Грэхем Г.,Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Перевод с английского. М.,2003.

2. საქართველოს შრომის კოდექსი, თბ., 2016.

3. პაიჭაძე ნ. პერსონალის მართვა, თბ., 2003.

4. Роналд Дж., Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Перевод с английского. М., 1996.

5. პაიჭაძე ნ. უმუშევრობის პრობლემა საქართველოში და მისი დაძლევის გზები, ჟურნ. «ეკონომიკა და ბიზნესი“, 2016, №1.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. Перевод с английского. М.,2009.

7. შრომითი ურთიერთობების ევროპული გამოცდილება და ქართული სინამდვილე, ჟურნ. «ეკონომიკა და ბიზნესი“, 2011, №6.

8. პაიჭაძე ნ. ადამიანური რესურსების დაგეგმვის თავისებურებანი საბაზრო ეკონომიკის პირობებში, ჟურნ. „ეკონომიკა და ბიზნესი“, 2012, №6.

---